كم عدد التنبيهات المطلوبة قبل الفصل من العمل؟
لا توجد قاعدة تنص على ضرورة وجود إنذارين أو ثلاثة قبل الفصل من العمل. اقرأ ما ينص عليه قانون حماية التوظيف (LAS) فعلياً، وكيف يؤثر سوء السلوك الجسيم على التقييم، ولماذا يجب النظر في كل حالة على حدة.
لا يوجد نص قانوني ينص على وجوب تقديم صاحب العمل لاثنين أو ثلاثة أو أي عدد محدد آخر من التنبيهات قبل إنهاء التوظيف. ولذلك، فإن القاعدة العامة القديمة القائلة بـ "إنذارين إلى ثلاثة" تعد غير مناسبة كاستشارة قانونية.
لماذا تُستخدم التنبيهات رغم ذلك؟
في العديد من أنواع سوء السلوك، يحتاج العامل إلى فهم أن سلوكه غير مقبول وأنه يعرض توظيفه للخطر، بالإضافة إلى منح العامل فرصة لتغيير سلوكه. ولهذا السبب، تكتسب التنبيهات الواضحة السابقة أهمية عملية كبيرة.
هل يمكن أن تكفي واقعة خطيرة واحدة؟
نعم، قد يكون سوء السلوك الخطير للغاية في بعض الحالات ذا تأثير جسيم لدرجة لا تتطلب تقديم تنبيهات سابقة بنفس الطريقة. يتطلب الفصل من العمل بموجب المادة 18 من قانون حماية التوظيف (LAS) أن يكون العامل قد أخل بالتزاماته تجاه صاحب العمل بشكل جسيم.
هل يمكن أن تكون كثرة التنبيهات غير كافية؟
نعم. إذا كانت التنبيهات غامضة، أو تتعلق بتفاهات مختلفة، أو إذا لم يحصل العامل على فرصة واقعية للتحسن، أو إذا قصر صاحب العمل في إعادة التأهيل/النقل الوظيفي، فإن كثرة الأوراق قد لا تعني الكثير.
واجب النقل الوظيفي
وفقاً للمادة 7، لا يعتبر إنهاء التوظيف مستنداً إلى أسباب موضوعية إذا كان من المعقول مطالبة صاحب العمل بتوفير عمل آخر للعامل لديه. لذلك، يجب فصل مسألة النقل الوظيفي عن عدد التنبيهات.
قاعدة الشهرين
في حالة الأسباب الشخصية، لا يجوز كقاعدة عامة أن يستند إنهاء التوظيف فقط إلى ظروف كان صاحب العمل على علم بها لأكثر من شهرين قبل الإخطار بموجب المادة 30، مع مراعاة الاستثناءات القانونية. هذه ليست قاعدة حول "مدة صلاحية" التنبيه.
الإجراءات قبل إنهاء التوظيف
تتطلب المادة 30 أن يقوم صاحب العمل بإخطار العامل مسبقاً؛ في حالة إنهاء التوظيف، يجب أن يكون الإخطار قبل أسبوعين على الأقل. إذا كان العامل عضواً في نقابة، فيجب إخطار المنظمة المحلية في نفس الوقت، ويحق للعامل طلب التشاور.
تحقق عملي: اختر الإجراء الصحيح – وليس عدداً معيناً من التنبيهات
- تحرَّ عن الوقائع. وثّق السلوكيات المحددة، التواريخ، تعليمات العمل، وتفسير العامل.
- وضح التوقعات. في حالات سوء السلوك التي يمكن معالجتها، يجب أن يفهم العامل ما يجب تغييره وما هي التبعات القانونية المتعلقة بالتوظيف التي قد تترتب على استمرار سوء السلوك.
- تحقق من الموقف. قد تتطلب ظروف مثل سوء الحالة الصحية، الحاجة إلى تكييف العمل، النقل الوظيفي، أو خطر التمييز عملية مختلفة أو تكميلية.
- تحقق من الاتفاقيات الجماعية. لا ينبغي الخلط بين التنبيه الكتابي (Erinran) وبين الجزاء التأديبي، الذي قد يتطلب دعماً قانونياً خاصاً.
- قيم كل حالة على حدة. تحتوي المواد 7 و18 و30 من قانون حماية التوظيف (LAS) على قواعد بشأن إنهاء التوظيف، والفصل، والإجراءات – وليس اشتراط تقديم تنبيهين أو ثلاثة.
إذا كنت ترغب في توثيق تنبيه تصحيحي عادي، يمكن لـ نموذج التنبيه الكتابي العام توفير الهيكل اللازم. للاطلاع على الفروق الواضحة في قانون العمل، راجع الدليل حول الفرق بين التحذير الكتابي والتنبيه. اقرأ أيضاً إلى متى يمكن أن يظل التنبيه ذا صلة.
الأساس القانوني: المواد 7 و18 و30 من قانون LAS والمادة 62 من قانون MBL.
المصادر
القوالب المذكورة في المقال
تعمّق في الموضوع
إنذار كتابي للموظف – أدلة وقواعدتحذير كتابي أم تنبيه – ما الفرق بينهما؟
الفرق بين التنبيه، والإنذار، وإنذار قانون حماية التوظيف (LAS)، والجزاء التأديبي. تُستخدم هذه المصطلحات بشكل مختلف، لذا فإن المضمون والوظيفة القانون...
إشعار كتابي (erinran) – أدلة وقواعدما مدة سريان التنبيه الكتابي؟ لا توجد مدة صلاحية ثابتة في قانون LAS
لا يوجد في قانون حماية التوظيف (LAS) فترة صلاحية عامة مدتها 6 أو 12 شهرًا للتنبيه (الإنذار). اقرأ كيف تتأثر الأهمية بمرور الوقت، وسوء السلوك الجديد...
