تنبيه للموظف – متى وكيف يستخدمه صاحب العمل
يشارك
من متجر النماذج · تم التحقق من الحقائق في 1 أكتوبر 2026
غالبًا ما يُستخدم الإنذار في قانون العمل كتنبيه كتابي واضح بشأن سوء السلوك وما يجب على الموظف تغييره. هذه الكلمة ليست جزاءً تأديبيًا محددًا في قانون حماية التوظيف (LAS). لذا فإن المحتوى والغرض هما ما يحددان كيفية فهم هذه الوثيقة.
متى يكون الإنذار ذا صلة؟
من الأمثلة على ذلك التكرار في التأخر عن العمل، الغياب غير المبرر، رفض اتباع قرارات إدارية معقولة، ضعف الأداء بعد توضيح المتطلبات، أو انتهاك قواعد السلامة والنظام. لكن يحتاج صاحب العمل أولاً إلى فهم السبب وتقييم ما إذا كان الموقف يتعلق، على سبيل المثال، بالمرض، أو بيئة العمل، أو التمييز، أو نقص التعليمات.
قم بالتحقيق أولاً
تؤكد بوابة "Verksamt" على ضرورة أن يمتلك صاحب العمل أدلة ملموسة وألا يبني قراره على إشاعات غير مؤكدة. يجب منح الموظف الفرصة لعرض وجهة نظره. خاصة في حالات الأداء، والغياب، ومشاكل التعاون، يمكن أن تؤثر الخلفية على الإجراءات المعقولة.
ما الذي يجب أن يحققه الإنذار؟
- تحديد سوء السلوك بشكل ملموس،
- ربطه بالتزام أو تعليمات أو قاعدة محددة،
- توضيح ما يجب تغييره،
- توفير الدعم المناسب أو الشروط اللازمة للتحسين،
- شرح أن استمرار سوء السلوك قد يؤدي إلى تبعات قانونية وظيفية،
- خلق نقطة واضحة للمتابعة.
الإنذار ليس عقوبة تلقائية
يختلف التنبيه/تحذير قانون العمل (LAS) عن الجزاء التأديبي. تتطلب العقوبة التأديبية أساسًا قانونيًا في القانون أو في الاتفاقيات الجماعية. بالنسبة لموظفي الدولة، توجد قواعد خاصة في قانون التوظيف العام على سبيل المثال.
إذا تم التفكير في الفصل لاحقًا
لا يزال يتعين على صاحب العمل إجراء التقييم الكامل وفقًا لقانون حماية التوظيف (LAS). تتطلب المادة 7 أسبابًا موضوعية وتتضمن واجب إعادة التعيين في وظيفة أخرى. تنظم المادة 30 الإخطار والتبليغ النقابي قبل الفصل أو التسريح لأسباب شخصية.
